21 maig Reial Decret – Llei 6/2019

El 7 de març s’ha publicat al BOE el Reial decret llei 6/2019, d’1 de març de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones en l’ocupació i l’ocupació, que ha entrat en vigor el 8 de març, excepte algunes disposicions (com la relativa a l’ampliació del descans per paternitat). Aquestes són algunes de les principals mesures:

1. PLANS D’IGUALTAT

En l’article 1 es planteja la modificació de la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i pretén essencialment estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de 50 o més treballadors, creant l’obligació d’inscriure els mateixos en el registre que es desenvoluparà reglamentàriament.

Es modifica l’apartat 2 i s’afegeixen tres nous apartats 4, 5 i 6 a l’article 46 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

Els plans d’igualtat han de contenir un conjunt ordenat de mesures avaluables dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes.

Amb caràcter previ s’elaborarà un diagnòstic negociat, si escau, amb la representació legal de les persones treballadores, que contindrà almenys les següents matèries:

 

1. Procés de selecció i contractació.
2. Classificació professional.
3. Formació
4. Promoció professional.
5. Condicions de Ik wil seks hebben met een meisje dat ik leuk vind, maar ik heb moeite om een ​​erectie te behouden treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
6. Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
7. Infrarepresentació femenina.
8. Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

 

L’elaboració del diagnòstic es realitzarà en el si de la Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat, per a això, la direcció de l’empresa ha de facilitar totes les dades i informació necessària per elaborar el mateix en relació amb les matèries enumerades en aquest apartat, així com les dades del Registre que regula l’article 28, apartat 2 de l’Estatut dels Treballadors.

Es crea un Registre de Plans d’Igualtat de les Empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes.

Les empreses estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en l’esmentat registre.

En el RD-Llei s’estableix que reglamentàriament es desenvoluparà el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i avaluació dels plans d’igualtat; així com el Registre de Plans d’Igualtat, pel que fa a la seva constitució, característiques i condicions per a la inscripció i accés.

S’estableix l’aplicació gradual dels articles 45 i 46 en la redacció pel Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació.

 

Especialment, cal tenir en compte el següent:

 

1. Empreses d’entre 151 i 250 treballadors: comptaran amb un període d’un any per aprovar el Pla d’Igualtat.
2. Empreses d’entre 101 i 150 treballadors: comptaran amb un període de 2 anys per aprovar el Pla d’Igualtat
3. Empreses de 50 a 100 treballadors: disposaran de 3 anys per aprovar el Pla d’Igualtat.

 

1. MODIFICACIONS ESTATUT TREBALLADORS: Validesa del contracte

 

Es crea un nou art. 9.3 del Estatut dels Treballadors que estableix:

“En cas de nul·litat per discriminació salarial per raó de sexe, el treballador té dret a la retribució corresponent al treball igual o d’igual valor”.

Contractes formatius (en pràctiques i per a la formació): la violència de gènere interromp el còmput de la durada del contracte

– Nova redacció art 11.1.b (contracte en pràctiques)

Les situacions d’incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància i violència de gènere interrompran el còmput de la durada del contracte.

– Nova redacció art 11.2b (contracte per a la formació i aprenentatge)

Les situacions d’incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància i violència de gènere interrompran el còmput de la durada del contracte

Treballadors a temps parcial

 

Es modifica l’ art 12.4.d de l’ET, que passa a tenir la redacció:

Les persones treballadores a temps parcial tindran els mateixos drets que els treballadors a temps complet. Quan correspongui en consideració a la seva naturalesa, aquests drets han de ser reconeguts en les disposicions legals i reglamentàries i en els convenis col·lectius de manera proporcional, en funció del temps treballat, havent de garantir-se en tot cas l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes.

 

Nul·litat de l’extinció del contracte d’una embarassada durant el període de prova.

Es modifica l’art. 14 (període de prova) en els apartats 2 i 3.

La nova redacció estableix expressament:

2. Durant el període de prova, la persona treballadora tindrà els drets i obligacions corresponents al lloc de treball que ocupa com si fos de plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral, que podrà produir-se a instància de qualsevol de les parts durant el seu transcurs.

La resolució a instància empresarial serà nul·la en el cas de les treballadores per raó d’embaràs, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix l’article 48.4, o maternitat, llevat que concorrin motius no relacionats amb l’embaràs o maternitat.

3. Transcorregut el període de prova sense que s’hagi produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes i el temps dels serveis prestats en l’antiguitat de la persona treballadora a l’empresa.

Les situacions d’incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància i violència de gènere, que afecten la persona treballadora durant el període de prova interrompen el còmput d’aquest sempre que es produeixi acord entre ambdues parts.

 

Grups professionals

Es modifica l’art.22.3:

La definició dels grups professionals s’ajustarà a criteris i sistemes que, basats en un anàlisi correlacional entre biaixos de gènere , llocs de treball, criteris d’enquadrament i retribucions, tinguin com a objecte garantir l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes. Aquests criteris i sistemes, en tot cas, han de complir amb el que preveu l’article 28.1 l’ET.

 

Igualtat de remuneració per raó de sexe

 

Es modifica l’art.28 del Estatut dels Treballadors:

L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa de la mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella.

Un treball tindrà el mateix valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.

 

Registre amb els valors mitjans dels salaris

L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l’empresa, al registre salarial de la seva empresa.

Justificació dels salaris quan hi hagi diferència superior al 25%

Quan en una empresa amb almenys 50 treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, el empresari haurà d’incloure en el Registre salarial una justificació de que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

En matèria de conciliació laboral

Modificació del art. 34.8 de l’Estatut dels Treballadors:

Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. Aquestes adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.

En el cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles compleixin dotze anys.

A la negociació col·lectiva es pactaran els termes del seu exercici, que s’han d’acomodar a criteris i sistemes que garanteixin l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d’un i altre sexe.

En la seva absència, l’empresa, davant la sol·licitud d’adaptació de jornada, obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de 30 dies.

Finalitzat el  mateix, l’empresa, per escrit, ha de comunicar l’acceptació de la petició, plantejarà una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé manifestarà la negativa a seu exercici. En aquest últim cas, s’indicaran les raons objectives en què se sustenta la decisió.

La persona treballadora tindrà dret a sol·licitar el retorn a la seva jornada o modalitat contractual anterior una vegada conclòs el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies així ho justifiqui, tot i que no hagués transcorregut el període previst.

 

Eliminació del permís per naixement de fill

S’elimina el permís per naixement de fill (de dues o 4 dies en cas de desplaçament). L’art. 37.3.b passa a tenir la redacció següent:

Dos dies per la defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu la persona treballadora necessiti fer un desplaçament a l’efecte, el termini serà de quatre dies.

 

Ampliació del permís de lactància

En matèria del permís de lactància es constitueix com un dret individual dels treballadors que ho gaudiran tots dos progenitors, podent-se perllongar fins als 12 mesos amb la corresponent reducció proporcional del salari a partir del compliment dels 9 mesos.

 

Ampliació del permís de paternitat

Des de l’1 d’abril fins al 31 de desembre de 2019.

En el cas de naixement, l’altre progenitor tindrà un període de suspensió total de vuit setmanes, de les quals les dues primeres, les haurà de fer de forma ininterrompuda immediatament després del part.

La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor un període de fins a quatre setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori. El gaudi d’aquest període per l’altre progenitor, així com el de les restants sis setmanes, s’adequarà al que disposa l’article 48.4.

En el cas d’adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, cada progenitor disposarà d’un període de suspensió de sis setmanes a gaudir a temps complet de forma obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment.

Al costat de les sis setmanes de gaudi obligatori, els progenitors / es podran disposar d’un total de 12 setmanes de gaudi voluntari que han de gaudir de forma ininterrompuda dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l’adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment, de conformitat amb el que preveu l’article 48.5.

Cada progenitor pot gaudir individualment d’un màxim de deu setmanes sobre les dotze setmanes totals de gaudi voluntari, quedant les restants sobre el total de les dotze setmanes a disposició de l’altre progenitor. Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les dotze setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

 

Des l’1 de gener de 2020 fins el 31 de gener de 2020

A partir d’1 de gener de 2020, en el cas de naixement, l’altre progenitor tindrà un període de suspensió total de 12 setmanes, de les quals les quatre primeres les haurà de fer de forma ininterrompuda immediatament després del part. La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor un període de fins a dues setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori El gaudi d’aquest període per l’altre progenitor, així com el de les restants vuit setmanes, s’adequarà al que disposa l’article 48.4.

A més, a partir d’1 de gener de 2020, en el cas d’adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, cada progenitor disposarà d’un període de suspensió de sis setmanes a gaudir a temps complet de forma obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment.

Al costat de les sis setmanes de gaudi obligatori, els progenitors / es podran disposar d’un total de setze setmanes de gaudi voluntari que han de gaudir de forma ininterrompuda dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l’adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d’adopció o d’acolliment, de conformitat amb el que preveu l’article 48.5.

Cada progenitor pot gaudir individualment d’un màxim de deu setmanes sobre les setze setmanes totals de gaudi voluntari, quedant les restants sobre el total de les setze setmanes a disposició de l’altre progenitor. Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les setze setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

 

A partir d’1 de gener de 2021

A partir l’1 de gener de 2021, cada progenitor gaudirà del mateix període de suspensió del contracte de treball, incloent sis setmanes de permís obligatori per a cada un d’ells.

Protecció de la persona treballadora en el Acomiadament objectiu

 

Nova redacció de l’ art.53.4 de l’ET

 

1. La de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural a què es refereix l’article 45.1.d) ie ), o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o la notificada en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquests períodes.
2. La de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix la lletra a); el de les persones treballadores que hagin sol·licitat un dels permisos a què es refereixen els articles 37.4, 5 i 6, o n’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat o tinguin l’excedència que preveu l’article 46.3; i el de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici del seu dret a la tutela judicial efectiva o dels drets reconeguts en aquesta llei per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral.
3. La de les persones treballadores després d’haver-se reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d), sempre que no hagin transcorregut més de 12 mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb fins d’adopció o l’acolliment.

 

El que estableixen les lletres anteriors és aplicable, llevat que, en aquests casos, es declari la procedència de la decisió extintiva per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència assenyalats. Per considerar-procedent s’ha d’acreditar suficientment que la causa objectiva que sustenta l’acomiadament requereix concretament l’extinció del contracte de la persona esmentada.

La decisió extintiva es considera procedent si s’acrediti la concurrència de la causa en què es va fonamentar la decisió extintiva i s’haguessin complert els requisits que estableix l’apartat 1 d’aquest article. En un altre cas es considerarà improcedent.

No obstant, la no concessió del preavís o l’error excusable en el càlcul de la indemnització no determinarà la improcedència de l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació de l’empresari d’abonar els salaris corresponents a l’esmentat període o al pagament de la indemnització en la quantia correcta , amb independència dels altres efectes que siguin procedents. »

 

Nova redacció Acomiadament disciplinari art. 55.ay 55.c de l’ET

«A) El de les persones treballadores durant els períodes de suspensió del contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural a què es refereix l’article 45.1.d) ie), o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o la notificada en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquests períodes.

 

El de les persones treballadores després d’haver-se reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, a què es refereix l’article 45.1.d), sempre que no hagin transcorregut més de 12 mesos des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb fins d’adopció o l’acolliment.

 

2. Càlcul d’indemnitzacions en alguns supòsits de jornada reduïda

 

1. En els supòsits de reducció de jornada que preveu l’ article 37.4 en el seu paràgraf final, així com en els seus apartats 5, 6 i 8, el salari a tenir en compte a efectes del càlcul de les indemnitzacions que preveu aquesta Llei serà el que hagués correspost a la persona treballadora sense considerar la reducció de jornada efectuada, sempre que no hagi transcorregut el termini màxim legalment establert per a aquesta reducció.
2. Igualment, és aplicable el que disposa el paràgraf anterior en els supòsits d’exercici a temps parcial dels drets segons el que estableix el setè paràgraf de l’article 48.4 i en el segon paràgraf de l’article 48.5.
3. MODIFICACIONS DE LA LLEI DE L’ESTATUT BÀSIC DE L’EMPLEAT PÚBLIC

L’article 3 desenvolupa la modificació del text refós de la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, aprovat per Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre i és un reflex en el sector públic de les mesures més amunt plantejades per a la resta de les treballadores i els treballadors.

 

Els articles 2 i 3 del present Reial decret llei equiparen, en els seus respectius àmbits d’aplicació, la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors. Aquesta equiparació respon a l’existència d’una clara voluntat i demanda social. Els poders públics no poden desatendre aquesta demanda que, d’altra banda, és una exigència derivada dels articles 9.2 i 14 de la Constitució; dels articles 2 i 3.2 del Tractat de la Unió Europea; i dels articles 21 i 23 de la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea. D’aquesta manera es fa un pas important en la consecució de la igualtat real i efectiva entre homes i dones, a la promoció de la conciliació de la vida personal i familiar, i en el principi de coresponsabilitat entre ambdós progenitors, elements tots dos essencials per al compliment del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones en tots els àmbits. Aquesta equiparació es porta a terme de forma progressiva, en els termes previstos en les disposicions transitòries de l’Estatut dels Treballadors i de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic introduïdes per aquest Reial decret llei.

 

4. ADAPTACIÓ A LA NORMATIVA DE SEGURETAT SOCIAL

 

L’article 4 preveu l’adaptació de la normativa de Seguretat Social a les mesures previstes en la regulació laboral, redefinint les prestacions a la llum dels nous drets. De la mateixa manera, es crea una nova prestació per a exercici coresponsable de la cura del lactant d’acord amb les novetats introduïdes tant en l’Estatut dels Treballadors com en l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic. Per la seva banda, l’article 7 conté les adaptacions necessàries per a incloure aquestes prestacions en l’acció protectora del Règim Especial de Treballadors per Compte Propi o Autònoms de la Seguretat Social.

En la mesura que la redefinició de les prestacions suposa un augment de la despesa, l’ampliació de l’acció protectora s’atendrà quan fos necessari amb fons procedents de l’Estat per mantenir la sostenibilitat del sistema de la Seguretat Social.

Així mateix, aquest Reial decret llei inclou una mesura de protecció social de caràcter extraordinari i urgent, com és la recuperació del finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència a càrrec de l’Administració General de l’Estat. D’aquesta manera, es posa en valor la figura del cuidador no professional de persones en situació de dependència, que en molts casos es veu abocat a abandonar el seu lloc de treball, i per tant a interrompre la seva carrera de cotització a la seguretat social, per tenir cura de la persona dependent. Aquesta mesura, donada la seva particular naturalesa, requereix d’una actuació urgent, i sens dubte necessària per a aquest col·lectiu, que està format en major mesura per dones.

 

5. MODIFICACIÓ A LA DISP. Seixantena PRESSUPOSTOS 2009

 

L’article 5 conté una modificació de la disposició seixantena primera de la Llei 2/2008, de 23 de desembre, de Pressupostos General de l’Estat per a 2009, relativa al Fons de suport per a la promoció i desenvolupament d’infraestructures i serveis del Sistema d’Autonomia i atenció a la Dependència i dels Serveis Socials.

 

6 I 7. MODIFICACIÓ LLEI Infraccions i sancions I ESTATUT DEL TREBALL AUTÒNOM

Els articles 6 i 7, com ja s’ha indicat, modifiquen el text refós de la Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social, aprovat per Reial Decret Legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, i la Llei 20/2007, de juliol 11, de l’Estatut del Treball autònom.